Dimensiones de la cultura organizacional

DIMENSIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

¿Cuál es tu posición en cada dimensión?. Descubre los niveles de cultura en ti.

La adaptación al entorno y la integración de procesos internos para asegurar la capacidad para adaptarse. El adaptarnos al entorno de nuestro lugar de trabajo e integrar los procesos internos de nuestra área o departamento de trabajo es la cultura de nuestro grupo en esa compañía, tener la capacidad de adaptarse compartiendo con nuestros colegas, colaboradores pensamientos, creencias, valores compartidos es para beneficio y crecimiento de nuestra área o departamento de trabajo, los elementos esenciales en cómo realizamos nuestras tareas y responsabilidades contribuyen al trabajo y contribución de los demás miembros que colaboramos en el mismo departamento o área de la empresa, nos hace compartir experiencias y tener un aprendizaje en común. El tener un buen líder en nuestro departamento o área nos permite crecer como grupo y ayuda a la formación de nuestra cultura en nuestra área, una identidad como grupo.

 

I.DIMENSIONES DEL ENTORNO Y CONTEXTO EXTERIOR.

Mi posición en esta dimensión de la empresa y el departamento del área aplicado a mi lugar de trabajo en los elementos culturales que propicien el Desarrollo Humano de las personas que somos partes de un área de recursos humanos,  adaptarse uno al entorno al proceso interno e integrarse al grupo asegurar la capacidad para adaptarse al lugar de trabajo donde uno labora. Como aplicaría los pasos de adaptación externa y sobrevivencia en mi área donde laboro, es tener en cuenta y tener a la vista la misión que compartimos todos los miembros que trabajamos en el departamento y la empresa.

La misión de crear una cultura interna de superación, de trabajo en equipo, de confianza, y de una comunicación fácil y transparente.

La estrategia que compartiríamos en el área o departamento es la eficiencia, una alta productividad, el tiempo de realizar las tareas y responsabilidades en un ciclo óptimo, en un tiempo de proceso corto y un flujo eficiente.

Los objetivos es que uno debe estar implicado en un proyecto para la mejora de calidad como el proyecto de la capacitación interna de poner a un empleado de nuevo ingreso junto a una persona que sabe y tiene experiencia, otro objetivo, asegurar y facilitar procesos de calidad total.

Medios: Para lograr los objetivos del desarrollo de los empleados con sistemas de evaluación y planeación de carrera que garanticen las posibilidades de promoción, la evaluación de desempeño. Otro medio, la prima vacacional, si uno trabaja bien durante el mes, la empresa le da a uno un 50% del sueldo mensual al año.

Medición: Los criterios para medir el logro de objetivos en nuestra área o departamento es llevar los registros, las graficas de los objetivos a cumplir por año, por mes, el historial, y comparar, los objetivos de este mes, de este año contra los objetivos del desempeño de nuestra tarea y función contra los objetivos del año pasado.

Estrategias de reparación o corrección: Le hacen a uno entrevistas individuales, se revisan los objetivos de uno, y se revisa. En caso de no lograr los objetivos, tiene uno entrevista individual con el jefe y, se revisa,  si uno llego o no al objetivo, porque se desvió uno del objetivo, se revisa la causa, la raíz de la desviación ¿porqué no se logro el objetivo. Y, trabajan y están más pendiente de uno.

II.DIMENSIONES DEL MANEJO DE LA INTEGRACIÓN INTERNA.

Mi posición en esta dimensión interna es adaptarse y ser flexible, para completar las tareas y adaptarse a la integración interna, del área o departamento donde uno trabaja debemos integrarnos los miembros donde nos desempeñamos para alcanzar las metas y objetivos de la empresa.

Creando un lenguaje común y categorías conceptuales: En las reuniones informales que tenemos en nuestra área de recursos humanos con el gerente en las mañanas, en donde se platica, comenta las actividades diarias de una manera más informal, donde uno comento lo que le ha pasado el día anterior en el desempeño de nuestra tarea y responsabilidad y, los planes durante ese día de trabajo. Se coopera entre todos y, un compañero pasa por unos tamales. Otro día, otro compañero pasa a comprar café y galletas. Y, se sienta uno a hablar de trabajo y se dan  Expresiones de Lenguaje como: “en lo que te pueda ayudar”, te sugiero que lo hagas de esta manera….”, “para que hagas las cosas más rápido ve por ahí…..”. De manera individual expresiones de lenguaje: “como vas, tienes problemas, en qué tienes problemas en tu trabajo….”

 Definiendo límites y criterios de inclusión o exclusión grupales. En el grupo de trabajo, cuando uno participa en un proyecto de capacitación interna. Los criterios de inclusión los toma el líder del proyecto es el responsable  formar su grupo debe jalar gente que estén trabajando o desempeñarse dentro de sus funciones, su responsabilidad y, de acuerdo a las habilidades que tenia cada uno o en su trabajo, mezclar a los que tienen más experiencia, en función a qué es hábil esa persona,  los criterios para decidir la inclusión. Los criterios de exclusión no es que sean malos sino que no están habituados para eso, gentes que sean de otras áreas, de almacén, producción que no tiene que ver con sus funciones.

Distribuyendo poder y status: Cuando se  es Líder de Proyecto uno y los demás deben respetar las responsabilidades y objetivos. Siendo uno líder de proyecto tiene uno toda la responsabilidad de decidir sobre el proyecto, la jerarquía a la hora de las juntas, en actividades de mejora de desarrollo y capacitación en el grupo, como aplicar, trabajar en grupo, y el grupo lo apoya, aporta ideas para el proyecto.

Definiendo la asignación de recompensas y castigos. Uno recibe una recompensa en el trabajo cuando uno cumple con su Proyecto, lo realiza uno en tiempo, logra uno la cobertura de todas las actividades, a uno le dan el 10% del ahora anual. Otra recompensa, cuando uno tiene una idea innovadora y se implanta esa idea, si es válida, le dan a uno, un premio equivalente al 50% del ahorro anual.

Los castigos, cuando uno recurre en retardos, malas conductas o no cumplir con el código de conducta de la empresa le pueden descontar a uno una hora de trabajo, o un día de trabajo.  Otra situación, cuando uno insulta a un compañero uno puede ser castigado con el retiro de permisos de la empresa, el retiro de vacaciones.

6.-Ideología y religión: En la Ideología tenemos un significado preferido por los incentivos para uno lograr los incentivos porque si trabaja uno bien, a fin de año, uno puede participar en rifas de viajes a un destino turístico nacional. Otro incentivo, si uno trabaja bien, se gana uno una  comida o cenar de manera individual y lo paga la empresa. También, está el Premio de la Puntualidad si llega uno a tiempo durante el mes, se gana uno el 50% del sueldo mensual. Uno debe respetar la religión, respeto a las preferencias sexuales.

CASO DE ESTUDIO: CULTURA DE COLABORACION vs CULTURAS COMPETENCIA.

"¿Porqué una organización debe adoptar la cultura de colaboración?. Hay una razón: la creación de valor"  (Rosen, 2010).

Cultura de colaboración (Evan Rosen, 2007) Para poder intercambiar ideas y crear algo con otros, debemos crear confianza. Las ideas se mejoran cuando más personas trabajan en ellas. La colaboración exige compartir. Muchas personas guardan sus ideas. Compartir lo que sabemos mejora la creación colectiva y hace a cada uno más valioso. Además, la colaboración requiere metas comunes crean claridad, promueven el torbellino de ideas y constituyen la chispa para poder encender la innovación y favorecer la colaboración. También, el diseño de ambientes físicos y virtuales impactan en la innovación y en la colaboración. Por otro lado, la colaboración requiere intercambio de puntos de vista y en ocasiones significa confrontación constructiva. La idea de confrontar conceptos, no personas para que la colaboración ocurra.

Conexiones.

Shein menciona que el modelo ha evolucionado de la sociología y las dinámicas de grupos señala que la sobrevivencia y la adaptación al entorno externo en los problemas de grupo conectándolo con la cultura de colaboración, las organizaciones mediante procesos integrados sistemáticamente al trabajo para crear entornos participativos y que propicien la colaboración se obtienen los beneficios de resolver y anticipar problemas, buscar oportunidades.

La colaboración es ponernos a trabajar sobre un mismo problema donde las jerarquías casi no son estrictas y cada quien hace su aportación conectando con lo que Shein comenta de asegurar la capacidad para continuar sobreviviendo y  adaptarse en la integración de sus procesos internos.

En la cultura de colaboración se requiere de metas en común, conectando con shein nos menciona que la importancia de la adaptación de los procesos internos para continuar sobreviviendo y adaptándose.

En la cultura de colaboración esta relacionada con la comunicación, conectando con shein que menciona que las suposiciones semánticas está la raíz de problemas de comunicación.

Preguntas.

¿Se podrá lograr crear una cultura de colaboración con  individuos con  diferentes creencias?

¿El crecimiento del grupo será elemental para desarrollar una cultura de colaboración?

Descubrimientos, conexiones y preguntas personales que vayan emergiendo en la materia.

Conexiones.

Las Islas culturales de las que habla Shein que son ambientes creados para lograr entendimiento y nuevos consensos tiene conexión en aplicarse en una empresa en los elementos de ideología y crear nuevos consensos como en el caso del sistema de incentivos de una empresa.

Preguntas.

¿Podrán desarrollar un lenguaje común en un grupo multicultural?

¿Se podrá tener un lenguaje en común en personas con diferentes ocupaciones?