DIMENSIONES
DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
¿Cuál es tu posición en cada dimensión?. Descubre
los niveles de cultura en ti.
La adaptación al entorno y la integración de
procesos internos para asegurar la capacidad para adaptarse. El adaptarnos al
entorno de nuestro lugar de trabajo e integrar los procesos internos de nuestra
área o departamento de trabajo es la cultura de nuestro grupo en esa compañía,
tener la capacidad de adaptarse compartiendo con nuestros colegas,
colaboradores pensamientos, creencias, valores compartidos es para beneficio y
crecimiento de nuestra área o departamento de trabajo, los elementos esenciales
en cómo realizamos nuestras tareas y responsabilidades contribuyen al trabajo y
contribución de los demás miembros que colaboramos en el mismo departamento o
área de la empresa, nos hace compartir experiencias y tener un aprendizaje en común.
El tener un buen líder en nuestro departamento o área nos permite crecer como
grupo y ayuda a la formación de nuestra cultura en nuestra área, una identidad
como grupo.
I.DIMENSIONES
DEL ENTORNO Y CONTEXTO EXTERIOR.
Mi posición en esta dimensión de la empresa y el departamento del área aplicado a mi lugar
de trabajo en los elementos culturales que propicien el Desarrollo Humano de
las personas que somos partes de un área de recursos humanos, adaptarse uno al entorno al proceso interno e
integrarse al grupo asegurar la capacidad para adaptarse al lugar de trabajo
donde uno labora. Como aplicaría los pasos de adaptación externa y
sobrevivencia en mi área donde laboro, es tener en cuenta y tener a la vista la
misión que compartimos todos los miembros que trabajamos en el departamento y la empresa.
La misión
de crear una cultura interna de superación, de trabajo en equipo, de confianza,
y de una comunicación fácil y transparente.
La
estrategia que compartiríamos en el área o departamento es la eficiencia,
una alta productividad, el tiempo de realizar las tareas y responsabilidades en
un ciclo óptimo, en un tiempo de proceso corto y un flujo eficiente.
Los
objetivos es que uno debe estar implicado en un proyecto para la mejora de
calidad como el proyecto de la capacitación interna de poner a un empleado de
nuevo ingreso junto a una persona que sabe y tiene experiencia, otro objetivo,
asegurar y facilitar procesos de calidad total.
Medios:
Para lograr los objetivos del desarrollo de los empleados con sistemas de
evaluación y planeación de carrera que garanticen las posibilidades de
promoción, la evaluación de desempeño. Otro medio, la prima vacacional, si uno
trabaja bien durante el mes, la empresa le da a uno un 50% del sueldo mensual
al año.
Medición:
Los criterios para medir el logro de objetivos en nuestra área o departamento
es llevar los registros, las graficas de los objetivos a cumplir por año, por
mes, el historial, y comparar, los objetivos de este mes, de este año contra
los objetivos del desempeño de nuestra tarea y función contra los objetivos del
año pasado.
Estrategias
de reparación o corrección: Le hacen a uno entrevistas individuales, se
revisan los objetivos de uno, y se revisa. En caso de no lograr los objetivos,
tiene uno entrevista individual con el jefe y, se revisa, si uno llego o no al objetivo, porque se desvió
uno del objetivo, se revisa la causa, la raíz de la desviación ¿porqué no se
logro el objetivo. Y, trabajan y están más pendiente de uno.
II.DIMENSIONES
DEL MANEJO DE LA INTEGRACIÓN INTERNA.
Mi posición en esta dimensión interna es adaptarse
y ser flexible, para completar las tareas y adaptarse a la integración interna,
del área o departamento donde uno trabaja debemos integrarnos los miembros
donde nos desempeñamos para alcanzar las metas y objetivos de la empresa.
Creando un
lenguaje común y categorías conceptuales: En las reuniones informales que
tenemos en nuestra área de recursos humanos con el gerente en las mañanas, en
donde se platica, comenta las actividades diarias de una manera más informal,
donde uno comento lo que le ha pasado el día anterior en el desempeño de
nuestra tarea y responsabilidad y, los planes durante ese día de trabajo. Se coopera
entre todos y, un compañero pasa por unos tamales. Otro día, otro compañero
pasa a comprar café y galletas. Y, se sienta uno a hablar de trabajo y se dan Expresiones de Lenguaje como: “en lo que te
pueda ayudar”, te sugiero que lo hagas de esta manera….”, “para que hagas las
cosas más rápido ve por ahí…..”. De manera individual expresiones de lenguaje: “como
vas, tienes problemas, en qué tienes problemas en tu trabajo….”
Definiendo límites y criterios de inclusión
o exclusión grupales. En el grupo de trabajo, cuando uno participa en un
proyecto de capacitación interna. Los criterios de inclusión los toma el líder
del proyecto es el responsable formar su
grupo debe jalar gente que estén trabajando o desempeñarse dentro de sus
funciones, su responsabilidad y, de acuerdo a las habilidades que tenia cada
uno o en su trabajo, mezclar a los que tienen más experiencia, en función a qué
es hábil esa persona, los criterios para
decidir la inclusión. Los criterios de exclusión no es que sean malos sino que
no están habituados para eso, gentes que sean de otras áreas, de almacén,
producción que no tiene que ver con sus funciones.
Distribuyendo
poder y status: Cuando se es Líder
de Proyecto uno y los demás deben respetar las responsabilidades y objetivos.
Siendo uno líder de proyecto tiene uno toda la responsabilidad de decidir sobre
el proyecto, la jerarquía a la hora de las juntas, en actividades de mejora de
desarrollo y capacitación en el grupo, como aplicar, trabajar en grupo, y el
grupo lo apoya, aporta ideas para el proyecto.
Definiendo
la asignación de recompensas y castigos. Uno recibe una recompensa en el trabajo cuando uno
cumple con su Proyecto, lo realiza uno en tiempo, logra uno la cobertura de
todas las actividades, a uno le dan el 10% del ahora anual. Otra recompensa,
cuando uno tiene una idea innovadora y se implanta esa idea, si es válida, le
dan a uno, un premio equivalente al 50% del ahorro anual.
Los castigos,
cuando uno recurre en retardos, malas conductas o no cumplir con el código de
conducta de la empresa le pueden descontar a uno una hora de trabajo, o un día
de trabajo. Otra situación, cuando uno
insulta a un compañero uno puede ser castigado con el retiro de permisos de la
empresa, el retiro de vacaciones.
6.-Ideología
y religión: En la Ideología tenemos un significado preferido por los incentivos
para uno lograr los incentivos porque si trabaja uno bien, a fin de año, uno puede
participar en rifas de viajes a un destino turístico nacional. Otro incentivo,
si uno trabaja bien, se gana uno una
comida o cenar de manera individual y lo paga la empresa. También, está
el Premio de la Puntualidad si llega uno a tiempo durante el mes, se gana uno
el 50% del sueldo mensual. Uno debe respetar la religión, respeto a las
preferencias sexuales.
CASO DE ESTUDIO: CULTURA DE COLABORACION vs CULTURAS
COMPETENCIA.
"¿Porqué una organización debe adoptar la cultura de colaboración?. Hay una razón: la creación de valor" (Rosen, 2010).
Cultura de colaboración (Evan Rosen, 2007) Para
poder intercambiar ideas y crear algo con otros, debemos crear confianza. Las
ideas se mejoran cuando más personas trabajan en ellas. La colaboración exige
compartir. Muchas personas guardan sus ideas. Compartir lo que sabemos mejora
la creación colectiva y hace a cada uno más valioso. Además, la colaboración
requiere metas comunes crean claridad, promueven el torbellino de ideas y
constituyen la chispa para poder encender la innovación y favorecer la
colaboración. También, el diseño de ambientes físicos y virtuales impactan en
la innovación y en la colaboración. Por otro lado, la colaboración requiere
intercambio de puntos de vista y en ocasiones significa confrontación
constructiva. La idea de confrontar conceptos, no personas para que la
colaboración ocurra.
Conexiones.
Shein menciona que el modelo ha evolucionado de la sociología
y las dinámicas de grupos señala que la sobrevivencia y la adaptación al
entorno externo en los problemas de grupo conectándolo con la cultura de
colaboración, las organizaciones mediante procesos integrados sistemáticamente al
trabajo para crear entornos participativos y que propicien la colaboración se
obtienen los beneficios de resolver y anticipar problemas, buscar oportunidades.
La colaboración es ponernos a trabajar sobre un
mismo problema donde las jerarquías casi no son estrictas y cada quien hace su
aportación conectando con lo que Shein comenta de asegurar la capacidad para
continuar sobreviviendo y adaptarse en
la integración de sus procesos internos.
En la cultura de colaboración se requiere de metas
en común, conectando con shein nos menciona que la importancia de la adaptación
de los procesos internos para continuar sobreviviendo y adaptándose.
En la cultura de colaboración esta relacionada con
la comunicación, conectando con shein que menciona que las suposiciones
semánticas está la raíz de problemas de comunicación.
Preguntas.
¿Se podrá lograr crear una cultura de colaboración
con individuos con diferentes creencias?
¿El crecimiento del grupo será elemental para
desarrollar una cultura de colaboración?
Descubrimientos, conexiones y preguntas personales
que vayan emergiendo en la materia.
Conexiones.
Las Islas culturales de las que habla Shein que son
ambientes creados para lograr entendimiento y nuevos consensos tiene conexión
en aplicarse en una empresa en los elementos de ideología y crear nuevos
consensos como en el caso del sistema de incentivos de una empresa.
Preguntas.
¿Podrán desarrollar un lenguaje común en un grupo
multicultural?
¿Se podrá tener un lenguaje en común en personas
con diferentes ocupaciones?
