Descifrando la cultura organizacional

Descifrando la cultura organizacional.

 

El descifrar una cultura requiere largos periodos de observación y experiencia dentro de la organización, utiliza la investigación clínica para obtener los datos válidos y recolección de datos  para el investigador externo. Iniciar con una comprensión intuitiva de la cultura de una organización ¿"Por qué ciertas cosas funcionan de la manera que lo hacen? ¿Por qué el cambio es tan difícil?, ¿Por qué algunas personas se van?," se trata de una búsqueda, podemos ver lo que la hace funcional, ese nivel de comprensión tiene valor para trabajar. El método para estudiar la cultura organizacional debe estar determinado por la finalidad

Cómo podríamos descifrar una cultura de unaorganización.  
El autor propone visitar y observar, identificar los artefactos y procesos que uno trata de comprender,  pedir a los miembros del grupo información de cómo se hacen las cosas en la organización,   identificar valores adoptados que atraigan a uno y preguntar cómo estan implementados en la organización, buscar las inconsistencias y preguntar sobre ellas, descifrar lo que uno a escuchado,  supuestos profundos y determinar la conducta que uno observo.Alp

Descifrar en un Rol Investigador. Un investigador o etnógrafo descifra la cultura de la organización desde el exterior puede descifrarla desde su totalidad o con algunos elementos esenciales relacionados con su objetivo. Algunas actividades a nivel artefacto que pueden implicarse en el desciframiento se la organización podría ser visitar sus áreas externas públicas, entrar a ver el interior de sus áreas, etc.

Investigación clínica, descifrando el papel de un consultor/facilitador para descifrar la cultura en niveles más profundos, los niveles de involucramiento del investigador para descifrar una cultura de la organización, la metodología descrita en la tabla 11.1 para abordar la investigación en las organizaciones, el método a utilizar en la recolección de datos, el enfoque cuantitativo (de bajo a medio) y un enfoque cualitativo (alto), se combinan los métodos etnográficos (Van Maanen, 1988) y fenomenológico y clínico (Shein, 2010) para la recolección de los datos, este método permite comprender la complejidad del fenómeno desde una perspectiva interna.  Y, el involucramiento de los miembros de la organización en el proceso de la recolección de datos.  Elegir el método que se desea utilizar dependerá  qué persigamos con nuestra investigación.

Si uno reconoce que la interpretación de los datos culturales requiere de la interacción con los individuos se puede utilizar el método de entrevistas semi-estructuradas. En una entrevista, uno puede hacer preguntas generales como las siguientes:

"1.-¿Que te gusto de la organización o empresa para venir a trabajar?".

"2.-¿Que sería más importante para ti para tener una buena relación laboral?".
"3.- ¿Cómo los  jefes comunican sus expectativas?".

Validez en la recolección de datos, sus criterios de validez como son la previsibilidad y la replicación del fenómeno. Un análisis cultural es válido si los miembros de la organización se sienten cómodos con lo que se les representa de ellos, que tenga un sentido y les ayude a entender a sí mismos, su cultura.

Cuestiones éticas que debemos tener en cuenta al realizar el proceso de un análisis cultural que tiene sus riesgos que pueden apreciarse cuando el análisis de la cultura es incorrecta. Otro riesgo, es si la organización no está lista para recibir comentarios sobre su cultura cuando una organización desea conocer sus propias fortalezas y debilidades de los factores externos e internos al estudiar y comprender su propia cultura. 

Niveles de la cultura

Temas Éticos. Los sesgos se dan al estar uno participando dentro del estudio, y mantener la objetividad, en todo momento. Con el autor aprendí que cuando uno trata de desarrollar una representación cultural de una organización uno debe aportar un punto de vista objetivo y global al estudio de la cultura propia del área o departamento, y,  como persona que participa en el análisis, tiene uno sus propios filtros culturales que impiden muchas veces la objetividad completa, hay que tener una preparación adecuada para reducir aunque no se elimina totalmente, el sesgo de uno mismo como participante.

Referencia.

Schein, Edgar (2010). Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass, San Francisco, 4^th. Edition

Caso de estudio: cultura de colaboración vs competencia

Conexión.

Relaciono con un grupo de colaboración donde es necesaria una buena relación e interacción entre ellos en colaborar en una misma actividad relalciono con la observación y, preguntar a cada uno, por qué sería importante llevar una buena relación entre el grupo. 

Eso me hizo recordar, cuando en una de las plantas que estaba trabajando se implemento un programa para el uso del equipo de seguridad (cascos, lentes, zapatos) entre los trabajadores cuando estaban laborando dentro de las áreas de la planta como era el almacen Y, el gerente de recursos humanos nos invito al equipo de recursos humanos que utilizaramos el equipo se seguridad cada vez que entraramos a las instalaciones de la planta para que los trabajadores nos vieran utilizando a todos el equipo de seguridad y, ellos (trabajadores) hicieran lo mismo.

Complemento (11/0ct/2012)

En varias ocasiones que he tenido oportunidad de estar en el área de trabajo, y, he podido observar las interrelaciones y relaciones que tienen en su grupo de trabajo. Su función y tareas son muy valiosas porque trabajan con personas. Esta subcultura establece relaciones de colaboración entre compañeras para realizar actividades al suministrar los medicamentos en el área de hospitalización, y a la vez, realizan su actividad de manera individual tienen que realizar sus rutinas en la administración de sus medicamentos, y mantienen, se da la competencia entre pares, relaciones e interrelaciones cordiales con cada médicos responsables de los pacientes colaboran con los médicos para la administración de los medicamentos,  están muy atenta a las indicaciones del médico. Las relaciones de las enfermeras con los pacientes y familiares son bastantes rígidas y poco cooperativas. Al entrevistarlas, tienen un nivel alto de compromiso individual y un alto compromiso con el hospital.

De manera breve, hablar un poco del conflicto o competencia, “hay sociedades que llevan al máximo las relaciones sociales básicas universales, un ejemplo extremo es la competición, sumamente acentuado en occidente, cada sociedad ha desarrollado determinados procedimientos estandarizados por medio de los cuales tiene lugar la acomodación y a asimilación con los cuales igualmente se producen la oposición y el conflicto.  Los tres procesos sociales y disyuntivos negativos son el conflicto, la competición. Verdaderas relaciones sociales que son modos de comportarse en los que han de participar dos o más personas. A estos procesos se les llama negativos porque las personas empeñadas en ellos tratan de impedir que los otros logren un objetivo que se considere deseable, se llaman disociativos porque los participantes están en pugna entre sí más bien que en armonía.

El conflicto es la forma de interacción por la que dos o más personas tratan de excluirse mutuamente, bien sea aniquilando una parte a la otra o bien reduciéndola a la inacción (Herder, 2001)”.

Referencia.

Fichter (2001). Sociologia. Edit. Herder.


Avances.

Avances. Para realizar el análisis cultural en una organización, me di a la tarea de buscar entre mis conocidos y encontré una organización que va a recibirme, una organización de desarrollo, para realizar el análisis, entablé las primeras pláticas para en breve,  visitar la organización y sus áreas exteriores e interiores.