17.12.12

VALUACION DE LA CULTURA

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VALUACION DE LA CULTURA COMO PARTE DE LA GESTION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
C.  18 y 19
Después de haber realizado la práctica de un desciframiento cultural, no podía dejar de leer estos dos capítulos, todavía queda mucho por aprender de Shein.
Shein nos muestra un panorama amplio a grandes rasgos como se maneja un cambio organizacional.  El cambio organizacional se da con algunos elementos de la cultura, y un rápido desciframiento incluye una serie de pasos que son complejos al aplicarse en la práctica profesional requieren de mucha práctica y una gran habilidad de parte del facilitador.
El reunir uno o varios grupos representativos de la empresa, es esencial, como menciona Shein, porque es validar la información con los miembros de la organización, y pasar de lo teórico a una aplicación práctica.  El proceso de valuación primero identifica supuestos culturales e identifica fortalezas de oro relacionado con lo que hace la organización, el noveno paso que menciona Shein sobre la identificación de ayudas culturales y la identificación de los obstáculos desde mi punto de vista es uno de los más importantes pero más complejos de poderlos percibir en la práctica requiere de mucho involucramiento de parte de los miembros del grupo y del facilitador.
Que los grupos (s) representativos tengan claro desde un inicio las preguntas: “¿Qué entendemos por cultura y por qué pensar que una valuación de la cultura podría ser útil?”.  Cuando por ejemplo se quiere implementar una gestión del conocimiento una de las barreras para el flujo del conocimiento en una organización es una cultura organizacional inapropiada en empresas de tecnología de la información. Se requiere una adecuación de la cultura sino las herramientas tecnológicas fracasan. Las empresas de la información requieren ser más flexibles para enfrentar esos cambios.
Cuando se da un cambio organizacional algunos sociólogos hablan de una ansiedad de incertidumbre para las personas y las empresas. Los pasos que menciona Shein son muy importantes porque desde mi punto de vista es lograr una sensibilización, un convencimiento de adecuarse y que permita cambiar todas esas cosas que estaban antes. El paso diez fundamental que el grupo representativo sus miembros lleguen a un consenso sobre los supuestos importantes. Para mi es importante porque la cultura organizacional se debe adecuar para el cambio
Por otro lado, de los cuatro casos que ilustran el proceso de desciframiento cultural  en el caso de Apple llamo mi interés, como empresa que innova productos se encuentra en la punta de innovación de la productos, llamo mi atención como su cultura podría haber influido en su crecimiento y la personas que iba a atraer en el futuro que desearan trabajar ahí, donde trabajaban en equipos de trabajo, la manera como organizaron un grupo para analizar la cultura, mucho que aprender de este caso práctico donde aplicaron el proceso de los diez pasos. Me gusto uno de sus diseñados principalmente para que los niños aprendieran la informática. Sugieren que el grupo es esencial para el desciframiento rápido de la cultura en Apple.
La valuación de la cultura para el cambio  organizacional lo relaciono con la cultura de colaboración porque la cultura se debe adecuar, instrumentar procesos desde una perspectiva de colaboración.  También, se relaciona con la colaboración los grupos representativos a los cuales  se les presenta un modelo sobre la cultura y que identifiquen artefactos, valores adaptados supuestos tácitos compartidos con un facilitador, los miembros del grupo están trabajando por un mismo fin donde cada quien aporta y toman una decisión en consenso esto permite maximizar los beneficios, buscar entre sus miembros identificar valores, supuestos compartidos.  

13.12.12

Aportación Final: "Taller de colaboración"



APORTACIÓN FINAL: "TALLER DE COLABORACIÓN"


Mi aportación final, realicé una Dinámica de Grupo, una parte del taller de colaboración (Dionni, 2012), a un grupo de especialistas TI en una empresa, En la primera sesión, el taller fue muy interactivo todos participaron. Fue una experiencia diferente aprendí a través de la experiencia directa. También, me encontré que el aprendizaje experimental llega a ser central al propio sentido como aprende uno de la interacción humana. Es una experiencia fuerte en la retroalimentación inmediata con el grupo de participantes en el Aquí y Ahora, un feedback cara a cara.
            Tomar en serio, el impartir el taller/workshop de colaboración es aprender al mismo tiempo del material y método de enseñanza diferente.  También descubrí que es esencial trabajar con alguien de esa cultura para evitar errores que puedan perjudicar a los participantes de los equipos de trabajo que asistieron al Taller.
Dentro del contexto organizacional, se mencionan distintas clasificaciones de tipologías de la cultura organizacional, estas tipologías nos marcan la orientación básica hacia la que tiende la organización, aunque predomina alguna de las orientaciones de reflexión, de colaboración,  de individualismo con el entorno, uno de los pilares básicos de las culturas cooperativas es la participación igualitaria en todos sus miembros en la toma de decisiones (Shein, 2006).
            En la dinámica cultural, el trabajo en equipo es muy conocido y promovido en los círculos de la organización. El trabajo en equipo como la coordinación de actividades con fines pragmáticos, no es la subordinación del individuo al grupo, no es sustituir el grupismo por el individualismo. El individualismo incluye la capacidad y la obligación de trabajar con otras personas como lo exige la tarea asignada.
            Ayudar a un equipo a ganar, no es incompatible con el individualismo, cambiando los estándares. En lugar, de recompensar el “individualismo” o ganando a otros (lo que parece un comportamiento competitivo, la colaboración es “débil”). Los individuos pueden ser cada vez más recompensados por su capacidad para crear, dirigir y participar en los equipos (hace el comportamiento colaborativo es “fuerte”) (Shein, 1995).
            Equipos de trabajo y colaboración.
            En la empresa donde realice el taller trata de orientarse a la cultura de colaboración, tratan, intenta balancear la competencia y la colaboración. El taller estuvo integrado por especialistas TI, se orienta a la colaboración entre pares en los equipos de trabajo.
         Buscando una retroalimentación con el grupo, les pregunte si les estaba sirviendo el taller, si lo estaban aplicando, que comentaran si funcionaba o no.


            La presentación del taller de colaboración una parte que imparti esta en formato de video de abajo.


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Una organización debe ser capaz de mantener su propio diálogo interno, y ese es el reto más grande de toda organización.
La disciplina del diálogo también implica aprender a reconocer los patrones de interacción que erosionan el aprendizaje en un equipo. Los patrones de defensa a menudo están profundamente enraizados al funcionamiento de un equipo (Senge, 1992).
Peter Senge (19992) comenta que el pensamiento sistémico se convierte en la quinta disciplina, también requiere las otras cuatro disciplinas concernientes a la visión compartida, los modelos mentales, el aprendizaje en equipo y el dominio personal para realizar su potencial. 
El aprendizaje en equipo desarrolla las aptitudes de grupos de personas para buscar una figura más amplia que trascienda las perspectivas individuales.


       Características típicas de los integrantes del Equipo de trabajo: presentación de buenas habilidades de colaboración, facilitador, toma de decisiones por consenso, solución de conflictos, de escuchar.

  
En el video No. 2, de abajo que ilustra sobre los equipos de trabajo y la colaboración.



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La fuerza de grupo es más fuerte que las fuerzas individuales. En condiciones coercitivas algunos individuos son más activos que otros.
        Al reflexionar sobre la práctica de la implentación de una parte del taller de colaboración y la práctica del análisis cultural, me doy cuenta que es un arte. Uno debe aprender a pensar como antropologo, aceptando la cultura como lo que es, suspender el juicio hasta verlo desde el punto de vista nativo (Shein, 2006).

       Para finalizar, el video de abajo (No. 3) ilustra la Negociación (solución de conflictos) y la colaboración.


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